預(yù)測(cè)分析可以幫助企業(yè)更好地分析客戶(hù)交互、預(yù)測(cè)系統(tǒng)故障，以及預(yù)測(cè)新興市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)。但是企業(yè)需要關(guān)注內(nèi)部員工的動(dòng)向，預(yù)測(cè)分析還可以幫助企業(yè)提高員工的保留率、聘用率、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和敬業(yè)度。
在選擇應(yīng)聘者、做出晉升決定，以及確定哪些員工可能在未來(lái)幾個(gè)月離職時(shí)，企業(yè)管理人員通常依靠直覺(jué)而不是確鑿的證據(jù)。但職場(chǎng)分析的進(jìn)步正在改變這一狀況，從而可以圍繞人事問(wèn)題進(jìn)行更多的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策。
減少離職率
員工離職對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)代價(jià)高昂，這是因?yàn)檎衅浮⒐蛡颉⑷肼毢团嘤?xùn)一名新員工的成本可能是其薪酬的1.25倍。這意味著企業(yè)必須更加明智地招聘員工，并保留優(yōu)秀的員工，這樣才能獲得可觀的投資回報(bào)。而對(duì)于員工離職的原因和時(shí)間的預(yù)測(cè)可以提供有價(jià)值的見(jiàn)解，并為企業(yè)節(jié)省大量資金。
職場(chǎng)分析機(jī)構(gòu)Visier公司首席安全官Dave Weisbeck說(shuō)，“當(dāng)企業(yè)員工開(kāi)始離職時(shí)，往往會(huì)引發(fā)一波離職潮。大數(shù)據(jù)和精明的分析師和工程師可以編寫(xiě)算法來(lái)發(fā)現(xiàn)這些模式并查明原因，例如誰(shuí)是經(jīng)理？他們上下班要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間？他們最后一次加薪是什么時(shí)候？他們最后一次升職是什么時(shí)候？然后，可以制定計(jì)劃來(lái)緩解這些問(wèn)題。”
《哈佛商業(yè)評(píng)論》和ENGAGE Talent公司的最新研究表明，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)來(lái)追蹤人員離職傾向的指標(biāo)，并識(shí)別和確定可能面臨離職風(fēng)險(xiǎn)的員工。
ENGAGE Talent公司首席風(fēng)險(xiǎn)官M(fèi)att Pietsch說(shuō)，“研究表明，有四個(gè)主要因素可以預(yù)測(cè)為什么某個(gè)員工決定做出改變。這對(duì)于企業(yè)預(yù)測(cè)自己的員工何時(shí)考慮離職以及存在哪些因素可能促使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工離職很有用。”
導(dǎo)致員工離職的四個(gè)主要因素
1、生活事件
員工可能是離婚、結(jié)婚、配偶被調(diào)離或在不同的城市工作。Pietsch說(shuō)，這還可能包括企業(yè)裁員、倒閉、項(xiàng)目和部門(mén)資金損失等事件，甚至包括颶風(fēng)、龍卷風(fēng)、洪水等自然事件。
2、管理問(wèn)題
任何導(dǎo)致員工不安或不信任的事情都可能引起人員流失，包括公司丑聞。Matt Pietsch說(shuō)，“首席執(zhí)行官是否面臨訴訟？受調(diào)查的公司是否存在欺詐行為？無(wú)論發(fā)生什么問(wèn)題，這都會(huì)使員工對(duì)其所在的公司產(chǎn)生不信任感。”
3、工作環(huán)境和工作嵌入度
《哈佛商業(yè)評(píng)論》的研究定義了工作嵌入度，以確定與其他員工和技術(shù)社區(qū)員工之間的聯(lián)系方式。Pietsch說(shuō)，“同事離職了嗎？其他部門(mén)是否裁員？是否不鼓勵(lì)員工積極加入更大的社區(qū)？企業(yè)的聲譽(yù)是否越來(lái)越差？企業(yè)正在失去市場(chǎng)份額嗎？管理人員是否未能將新人才和新想法帶入工作場(chǎng)所?諸如此類(lèi)的擔(dān)憂(yōu)都可能是員工可能考慮離職的潛在指標(biāo)。”
4、市場(chǎng)需求
市場(chǎng)活動(dòng)始終是消耗的一致預(yù)測(cè)因素，無(wú)論經(jīng)濟(jì)狀況良好還是衰退，有些員工可能比其他員工更容易流失，這一點(diǎn)必須牢記。Matt Pietsch說(shuō)：“例如，如果我是一名軟件工程師，我可能在早上8點(diǎn)離職，8點(diǎn)15分之前就會(huì)有其他公司給我一個(gè)新的工作崗位。但如果職位需求較少，離職員工可能需要6到12個(gè)月的時(shí)間才能找到新工作，這將對(duì)企業(yè)的離職率以及員工離職的時(shí)間和方式產(chǎn)生重大影響。”
預(yù)測(cè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的營(yíng)業(yè)額
Pietsch說(shuō)：企業(yè)還可以使用預(yù)測(cè)分析來(lái)確定誰(shuí)最有可能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司中離職，并著眼于招聘這些人才。通過(guò)了解影響員工流失的因素，有可能提高應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的電話(huà)或電子郵件作出積極回應(yīng)的可能性。
為了驗(yàn)證這一理論，《哈佛商業(yè)評(píng)論》和ENGAGE Talent公司為全美各行業(yè)的50多萬(wàn)名工作人員創(chuàng)建了離職傾向指數(shù)(TPI)評(píng)分系統(tǒng)。離職傾向指數(shù)(TPI)基于企業(yè)雇主的公開(kāi)數(shù)據(jù)，包括Glassdoor或分析師的評(píng)級(jí)變化、股價(jià)變化、新聞報(bào)道以及監(jiān)管或法律行動(dòng)，以及個(gè)人的工作狀況和歷史記錄，其中包括其過(guò)去的工作職位、就業(yè)年限、任期、技能、教育程度、性別和地理位置。然后，機(jī)器學(xué)習(xí)算法將每個(gè)人分類(lèi)為不可能、不太可能、更可能或最有可能接受新的工作機(jī)會(huì)。
研究報(bào)告的作者之一喬治敦大學(xué)管理學(xué)教授兼高級(jí)副院長(zhǎng)Brooks Holtom和德克薩斯基督教大學(xué)(TCU)的管理學(xué)教授兼副院長(zhǎng)David Allen表示，“首先，我們想看看離職傾向指數(shù)(TPI)預(yù)測(cè)招聘信息的公開(kāi)程度如何。”
隨后，研究人員向2000名受訪人員發(fā)送了電子郵件邀請(qǐng)函，以查看適合他們特定技能和興趣的可用工作。在收到電子郵件的近75%的人中，161人打開(kāi)了邀請(qǐng)郵件，40人點(diǎn)擊了邀請(qǐng)函。研究表明，“被評(píng)為‘最有可能’接受邀請(qǐng)的人員打開(kāi)電子郵件的概率是被評(píng)為‘最不可能’的人的兩倍多(5.0%對(duì)2.4%)。此外，在那些打開(kāi)郵件邀請(qǐng)函的人中，那些被評(píng)為‘最有可能’接受郵件的人更容易點(diǎn)擊郵件。”
作者總結(jié)說(shuō)，這表明，離職傾向指數(shù)(TPI)評(píng)分可以識(shí)別出離職風(fēng)險(xiǎn)更大的員工，企業(yè)可以利用公開(kāi)的數(shù)據(jù)，戰(zhàn)略性地針對(duì)那些可能更愿意接受外部招聘的優(yōu)秀人才進(jìn)行招聘。
Pietsch說(shuō)：“這有助于招聘經(jīng)理和招聘人員了解哪些人更愿意接受招聘人員的電話(huà)或電子郵件。”研究表明，這些人在90天內(nèi)找到新工作的可能性要高出60%。不僅如此，在有人接受獵頭電話(huà)之前，還可以看看他們一旦采取行動(dòng)，需要采取什么措施留住他們。”
工作滿(mǎn)意度：值得量化的關(guān)鍵指標(biāo)
在保留或招聘員工方面，工作滿(mǎn)意度是關(guān)鍵。Pietsch指出，有五個(gè)表示工作滿(mǎn)意度的核心要素：強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性、企業(yè)彈性、增長(zhǎng)機(jī)會(huì)、積極的工作環(huán)境。
Matt Pietsch說(shuō)，因此，根據(jù)對(duì)員工最重要的個(gè)人因素和情感因素，決定哪些對(duì)個(gè)人最重要，可以幫助企業(yè)確定目標(biāo)或留住他們。
Pietsch說(shuō)：“例如，如果某人的業(yè)務(wù)穩(wěn)定性得分很高，并且非常關(guān)心企業(yè)的彈性，那么他很可能不想為一家初創(chuàng)公司工作，因?yàn)檫@些公司的經(jīng)營(yíng)本身并不穩(wěn)定。因此，可以調(diào)整策略集中在內(nèi)在因素，并更好地吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀人才。”
Weisbeck表示，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的職位空缺和勞動(dòng)力離職率調(diào)查表明，前所未有的勞動(dòng)力市場(chǎng)使得企業(yè)招聘足夠的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位變得越來(lái)越復(fù)雜。空缺職位在數(shù)月來(lái)一直保持穩(wěn)定，可供求職的職位數(shù)量一直保持穩(wěn)定;辭職和離職的人數(shù)逐漸上升，這意味著很多人離開(kāi)目前的工作崗位，轉(zhuǎn)而從事其他工作。
Matt Pietsch說(shuō)：“企業(yè)積極了解員工離職原因并保留優(yōu)秀員工是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。五年前，我們只看到大型企業(yè)采用這種方式使用數(shù)據(jù)分析。現(xiàn)在，即使規(guī)模較小的公司也在采用數(shù)據(jù)分析技術(shù)。”
